В капиталистическом мире каждый человек, если он, конечно, не наследник крупного капитала, приходит к тому, чтобы искать работу или строить своё дело. Те, кто выбирают путь наёмного работника, начинают его ещё или в старших классах школы (в виде подготовки), или только после получения образования (высшего или профессионального) — но в итоге все они продают свою рабочую силу на рынке труда. Те же, кто решают зарабатывать самостоятельно, сталкиваются с иными сложностями, но сегодня речь не о них. Сегодня речь о работниках наёмного труда, выбирающих постоянную работу в компании.

С чем же сталкивается человек, вынужденный продавать свою способность к труду? Люди, как правило, имеют довольно завышенные ожидания от работы, тем более в секторе IT, где «каждый гребёт деньги лопатой». Реальность всегда хуже ожиданий. Всегда. И вот уже на этом этапе, когда новоиспечённый работник ещё не набил шишек, ещё не «вкусил» всех прелестей рабочей гонки, мы видим противоречие капитализма: образование, а точнее обучение, порождает несоответствующие действительности представления о сфере деятельности. Более того, эти представления активно поддерживаются самими же владельцами компаний, и ревностно охраняются законом о «неразглашении коммерческой тайны». Вот уж секрет Полишинеля — тайна об эксплуатации.

Цель подобных рекламных компаний проста — получить специалиста по «сходной цене», и чем дешевле, тем лучше, а потом бросить его на конвейер штамповки программ. Здесь нет опечатки — это именно конвейер и именно штамповки. Владельца компании, или его представителя (директора) как правило не интересует развитие сотрудников. Им нужен продукт, который можно продать и получить тем самым прибыль. В конце концов это главная цель любого предприятия при капитализме, и какие бы фантазии не рисовались в головах «молодых специалистов» (тот ещё оксюморон), и какая бы реклама не сопутствовала «работе мечты», прибыль является главным результатом любого действа.

Здесь мы немедленно встречаемся со следующим противоречием — несоответствием входных требований к работнику и каждодневной работой. Меж тем это несоответствие строго обосновано: чем дешевле и чем опытнее кандидат — тем лучше (выгоднее). Отсюда вырастают корни всех зубодробительных задач на интервью, невероятно завышенных требований, многоступенчатых процессов оценки знаний и т.п. Тот же самый подход всегда существует и внутри компании для оценки деятельности сотрудника, разве что решения алгоритмических задач исключены (хотя есть фирмы, где это требуется для повышения или для аттестации). Подобное «решето» для отсева неподходящих сотрудников неизбежно порождает у людей завышенные требования к себе, приводит к нервозности, а в особо тяжелых случаях — даже к самоубийствам.

Но вот сотрудник уже в компании. Он, возможно, полон надежд, особенно если ему удалось попасть в «самую лучшую компанию в мире». Однако он сразу вовлекается в ежедневную рутину, в деятельность, имеющую крайне мало общего с тем, о чём его спрашивали во время приёма. Среди инженеров, особенно в крупных западных компаниях, ходит шутка, что самое сложное в работе это интервью. К сожалению, это совсем не шутка. В средних и мелких компаниях это тоже проявляется, хотя и в меньшей степени.

По прошествии некоторого времени новый инженер сталкивается с тем, что результаты его работы, в общем-то, никому не нужны. Точнее нужны ровно до того момента, пока они висят в отчёте руководства в графе «не выполнено». А вот после выполнения проекта или его части — становятся не нужны. Если вдруг в законченной части возникает ошибка, то она «прилетает» инженеру в виде дополнительной работы. Не успеваешь сделать — твоя проблема, не жди премий и прочих «плюшек». Успеешь — молодец, но не ты, а твой начальник, потому что вовремя заметил, проконтролировал процесс, взял ответственность на себя и т.д. И вообще в любой ситуации успех принадлежит руководству, а неудачи — конкретному низовому исполнителю.

С фрилансом ситуация иная. С нахождением работы — как повезёт: могут сразу взять на задачу (проект), а могут и через интервью пытать. С самой работой — ещё хуже, чем при обычном найме в компанию. Гарантий трудоустройства нет, гарантии оплаты достаточно зыбкие, особенно при работе на фирму из другого государства. Поэтому фрилансеры набирают больше работы, чтоб успеть заработать запланированное. Хуже всего то, что при такой «гонке» продукт, как правило, выходит низкого качества, а эмоциональное напряжение — выше.

Неудивительно, что при такой организации труда у работника возникает циничное отношение к происходящему на работе. Причём он точно знает, что на следующей работе всё повторится. Некоторые пытаются вырваться из этого порочного круга и пробуют выстроить карьеру в качестве наёмного работника в средней или крупной компании. Но их ждёт следующее противоречие: компания не заинтересована в «росте» большого количества сотрудников, поэтому сотрудники вынуждены вести между собой конкурентную борьбу, в которой первейшим фактором становятся «хорошие отношения» с начальством. Более того — руководству не требуется широкий профессиональный рост сотрудников, потому что «выросший» сотрудник может уйти в другое место за повышением и забрать весь багаж знаний с собой. В этом случае компании приходится тратить время на поиск нового человека, ждать, пока он втянется в работу, и всё это выражается в денежных потерях, и приводит к временному повышению нагрузки на оставшихся коллег.

Многие компании создают внутренние инструменты, дублирующие таковые в других компаниях, с тем чтобы удержать работника у себя, ведь ценность знаний этих инструментов за пределами компании нулевая. По сути это самое настоящее порабощение, только добровольное, со стороны сотрудника. И всё же в компании есть люди, развитие которых приветствуется, которые работают «на переднем крае» и занимаются интересными вещами. Такие люди по сути двигают компанию вперёд, но их, как правило, 0.1-0.2% от общего числа работников, а остальные заняты «бессмысленной работой», фактически обслуживая эту внутреннюю интеллектуальную элиту. Все надежды обычного человека попасть в эту достаточно закрытую, привилегированную группу, разбиваются в прах. Будь ты хоть семи пядей во лбу, хоть умнейшим человеком в компании, если у тебя нет нужных знакомств, если ты не учился в нужных вузах, если… да всегда можно найти что еще «если» — доступ будет закрыт. Никто об этом прямо не скажет, наоборот — будут убеждать, что нужно стараться сильнее. В итоге человек старается сильнее и сильнее, но результата как не было, так и нет. Вот тут и случается выгорание — профессиональная проблема при любом капиталистическом производстве. По статистике в IT выгоранию подвержены 95% работников, причём почти 45% — в тяжёлой форме.

Подождите, это ещё не конец. Сотрудники, работающие на предприятии долгое время, и пробующие себя в разных отделах, замечают, что в компании нет общего стандарта. Это настоящий бич в IT. Каждый отдел (подразделение) создают свои стандарты, даже если они разрабатывают внутренние инструменты для всей компании. Стандарт есть только в приложениях, которыми пользуются сторонние потребители, но сводится он в своей массе лишь к интерфейсу. Это ещё один фактор, тормозящий развитие сотрудников и создающий массу неудобств в повседневной деятельности, но кроме всего — это ещё одно противоречие: план для прибыли есть, а основы для такого плана в виде целостного внутреннего стандарта — нет. Внешне это выражается во взлётах и падениях прибыли компании, в состояниях роста и кризисах, приводящих к массовым увольнениям. Но выработка стандарта, особенно в технической компании, это сложный процесс, требующий очень высокой квалификации. Это дорого, и, следовательно, не востребовано. Ну а количество «стандартов» от разных компаний сами инженеры красноречиво характеризуют как «зоопарк».

Некоторые инженеры, видя внутренний «бардак», выступают с полезными и действенными предложениями, которые не принимаются. Происходит это не потому, что предложения плохие, а потому, что такие предложения изменяют внутренние процессы, а прерогатива изменения процессов находится в руках руководителей (менеджеров). Подобное «распределение власти» привело в IT секторе к тому, что во многих компаниях за последние 10-15 лет соотношение менеджеров к инженерам выросло с 1 менеджера на 13-17 инженеров до 1 на 3-4 инженера, т.е. руководящий состав предприятий увеличился в 4-6 раз при том же количестве исполнителей. С учётом расширения крупных компаний число менеджеров увеличилось на порядок (в 10 раз), а число инженеров всего лишь вдвое. Чрезмерная бюрократизация и последующее усложнение внутренних процессов не является противоречием в мире капитала — это прямое следствие системы, попытка поставить под контроль творческие стремления инженерной мысли, превращая их в «творческое увиливание», когда отчёт о работе становится важнее результата работы. Капитализм не про творчество, а про прибыль.

Есть ещё одна проблема, которой «страдают» все без исключения компании в IT секторе — поиск идеального рабочего процесса. Но и эта проблема не является чем-то новым. Она точно так же порождается стремлением контролировать «чересчур умных айтишников». Всё это приводит к процессам ради процессов, на чём естественным образом начинают зарабатывать разного рода «тренеры от IT». И уж ни в коем случае, как уже было сказано, работники не допускаются к изменению этих процессов. Здесь могут возразить: как же так, мы влияем — мы сами решаем, когда проводить совещания, что обсуждать и какие технологии использовать! Вот только это не про процессы, а про детали. Процессы имеют право изменять только руководители высшего звена. Процессы внутри компании — это её законы, а законы устанавливает власть. В этом компания ничем не отличается от общества, в котором она функционирует.

Можно ещё найти противоречия, если покопаться, но и этих достаточно. Все они, какие бы ни были, порождаются капиталистической системой и лежащим в её основе отчуждением работника от результатов труда. Без этого не будет у капиталиста его прибыли, возникающей в процессе присвоения (читай «воровства») прибавочной стоимости, как разницы между стоимостью конечного продукта и стоимостью рабочей силы (зарплаты). Поэтому и становится работник не заинтересован в результатах своего труда, поэтому и падает его производительность до уровня, позволяющего просто не быть уволенным за низкие результаты, и поэтому же программное обеспечение «раздувается» до невероятных размеров, потому что оптимизация — это долго и сложно, а значит дорого и невыгодно.

Неужели так и придётся до конца жизни ковылять от одной компании к другой в поисках «мечты», и осесть потом где-нибудь, тихо догорая, и убегая от всей этой безысходности в игроманию, алкоголь или ещё что похуже? Многие «айтишники», приближаясь к пенсии, становятся не просто психически травмированными людьми, но и глубоко аполитичными. Цинизм, возникший вследствие профессиональной деформации, распространяется на все сферы их жизни. Большинство из них уже не верят, что можно что-либо изменить, и просто предпочитают «доплыть» по течению до одинокой старости, тем более, что эта старость по сравнению с  подавляющим большинством населения достаточно обеспеченна. Вот так и живут пресловутые «высокооплачиваемые специалисты» — хоронят себя в «золотой клетке» с мечтами о «золотой жизни» со всеми вытекающими.

Можно ли изменить это, на самом деле разорвать порочный круг? Можно, но это будет уже не капитализм. Нужно сделать усилие, посмотреть по сторонам, подумать. Труд не ценится? Работник не заинтересован в результатах? Наплодилось бюрократов-дармоедов? А где не так? Ах да, есть такая форма общественного устройства — социализм (а потом и коммунизм). Вот только не нужно воспринимать социализм в его лубочном, извращённом брежневском варианте. Нужно отбросить всю эту шелуху и посмотреть на суть, а суть социализма — во власти трудового народа и собственности всего общества на средства производства. Если говорить простыми словами, то всё общество на уровне каждого работника будет работать на результат для себя, а не для «дяди». А разве человек не будет заинтересован в том, чтобы для себя (лично для себя) добиться лучшего результата? Те же «айтишники» не просто так обрастают небольшими «пет-проектами» (а ля хобби), в которые они как раз и вкладывают душу, в отличие от работы.

Давайте посмотрим, как может выглядеть IT при социализме. Начнём, пожалуй, с формы владения средствами производства (компьютерная техника, комплектующие). Частная собственность исключена. Как быть? Ответ прост: создавать кооператив, передавая все необходимые аппаратные и программные средства в собственность кооператива. Хочешь работать в такой компании? Пожалуйста, становись членом кооператива, приобретай права и обязанности. Хочешь войти в кооператив со своим компьютером? Хорошо, он встанет на баланс кооператива. Хочешь выйти? Тоже пожалуйста, теряешь все права и обязанности. Можешь затребовать своё имущество от кооператива (если ставил его на баланс). Хочешь фиксированную зарплату? Вот тут не выйдет. Зарплата будет зависеть от результатов работы всей фирмы. Чувствуете уже, как появляется стимул работать лучше, не плодить бюрократию, оптимизировать процессы, заниматься тем, что получается лучшего всего и, при наличии, тем, что нравится больше всего?

Да и сейчас есть такие компании. Небольшие, по сути кооперативные, консалтинговые фирмы. Такие фирмы зачастую неустойчивы, потому что законодательно подобная форма ведения бизнеса не везде определена, и поэтому очень часто они подвергаются обманам со стороны «всё ещё коллег», резко превращающихся в «бывших». Эти компании вынуждены жить за счёт временных заказов, поступающих от больших частных предприятий или от государственных структур. Уровень конкуренции с огромными корпорациями редко позволяет им развивать и продвигать свой подчас нишевый продукт. «Ха, так при вашем социализме будет также!», — возразит иной читатель, и… ошибётся. При социализме основной заказ будет идти, прямо или косвенно, от государства, т.е. от всего общества. А это подразумевает работу по чётким требованиям в заданной области. Конкуренция? Простите, это при производстве материальных товаров может быть некое подобие «конкуренции», потому что один завод не пошьёт обувь для всей страны. А вот одно IT предприятие может сделать программу, которой будет пользоваться вся страна. Поэтому должно быть и будет разделение по сферам деятельности.

А что произойдёт, если такая кооперативная социалистическая фирма (артель) выдаст результат низкого качества? Да очень просто — денег за конечный продукт она не получит, репутацию потеряет (скорее всего навсегда), и кредит, если был, придётся возвращать, да ещё и неизвестно как. Так что работники такой фирмы будут прямо заинтересованы найти специалистов, если сами таковыми не являются, создать им условия и требовать ото всех (от себя в первую очередь) высокое качество. И двигать их будет гарантированное со стороны государства выполнение своих контрактных обязательств, где не будет «распила» или иного «эффективного освоения» средств — уж авангард пролетариата в лице партии об этом позаботится.

Если вы не верите в это, если считаете это сказкой, то посмотрите на Китай. Съездите туда, поспрашивайте работников крупных «частных» IT компаний. Они вам с удовольствием расскажут всё то, что было сказано выше и даже больше, в деталях. А если вы хотите поучаствовать в реализации такого будущего, разительно отличающегося от настоящего, и тем более от невнятных рассуждений о «всеобщем равенстве» большинства «левых» — читайте нашу программу и вступайте в ряды нашего Движения-1957. Вместе мы построим коммунистическую партию и изменим нашу жизнь!